Titrage : Autorisation administrative de licenciements. Conditions de fond de l’autorisation ou du refus d’autorisation. Licenciement pour faute. Mode de preuve du caractère fautif du comportement du salarié. Absence de validité des preuves dont l’employeur a disposé par des moyens illicites. Utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail. Mode de preuve non admis lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Un employeur ne peut rapporter la preuve du caractère fautif du comportement du salarié en recourant à des éléments de preuve dont il a disposé par des moyens illicites. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. En outre, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés et portées à la connaissance des salariés. Dans ces conditions, un employeur ne saurait se fonder sur les données issues du système de navigation embarqué dans le véhicule d’un salarié pour établir que certaines de ses interventions auprès des sociétés clientes n’auraient pas été réellement effectuées dès lors, d’une part, que ce salarié était libre d’organiser son activité, à charge pour lui notamment de remplir des fiches d’activité hebdomadaires indiquant les lieux d’intervention et leur durée et, d’autre part, qu’aucune information n’avait été portée à la connaissance des salariés par l’employeur quant à l’utilisation d’un système de géolocalisation.
La Cour applique, dans un litige concernant la légalité de l’autorisation de licencier un salarié protégé, la jurisprudence de la Cour de cassation concernant les conditions dans lesquelles un système de géolocalisation peut être utilisé par un employeur pour contrôler ses salariés : C. Cass. Soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036.
